Salaire : pourquoi la transparence européenne touche la Suisse

Depuis juin 2026, les pays de l'Union européenne doivent appliquer de nouvelles règles sur la transparence des salaires. La Suisse n'est pas soumise à ce texte. Il s'applique pourtant aux entreprises suisses qui emploient du personnel dans l'UE, et il modifie ce que les candidats attendent d'une offre d'emploi.

Une annonce européenne doit désormais afficher un montant

Le texte s'appelle directive 2023/970. Son objectif est de réduire les écarts de salaire entre femmes et hommes en rendant les rémunérations visibles, comme le résume HR Today. Les 27 États membres avaient jusqu'à juin 2026 pour l'intégrer à leur droit national.

Concrètement, une offre d'emploi doit indiquer une fourchette salariale, c'est-à-dire un montant minimum et un montant maximum prévus pour le poste. Le recruteur n'a plus le droit de demander au candidat combien il gagnait auparavant. Les clauses de confidentialité qui interdisent aux salariés de parler de leur salaire sont également interdites.

Une fois en poste, le salarié peut demander le salaire médian des personnes qui occupent le même poste dans l'entreprise. Le salaire médian est le montant qui partage un groupe en deux moitiés égales, l'une gagnant moins et l'autre plus. L'employeur a deux mois pour répondre. Dès 2027, les entreprises devront aussi publier un rapport sur les écarts entre femmes et hommes, par catégorie de fonction.

L'employeur européen doit justifier ses écarts

Deux règles changent le rapport de force. Selon la RTS, un écart injustifié de plus de 5 % entre femmes et hommes entraîne des sanctions. En cas de litige, la charge de la preuve est inversée. L'entreprise doit démontrer que sa politique salariale est équitable.

Dans les faits, cette inversion oblige les employeurs à documenter leurs décisions. Un salaire fixé « au feeling » devient difficile à défendre. Alain Salamin, expert en ressources humaines du Bureau fédéral de l'égalité, le formule ainsi sur la RTS : « Pour être transparent, il faut un minimum de structure, d'outils, de méthodologie, toute une série d'éléments. »

Cette structure correspond à des grilles salariales, des critères écrits et des niveaux de fonction définis. Elle ne se met pas en place en quelques semaines. Les groupes suisses qui ont une filiale dans l'UE doivent s'en doter au moins pour leurs postes européens.

En Suisse, la loi se limite à une analyse

Le droit suisse va moins loin. La loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes, révisée en 2020, oblige les entreprises de plus de 100 employés à analyser l'égalité salariale. Aucune sanction n'est prévue si cette analyse révèle des écarts. Publier une fourchette dans une annonce reste un choix de l'employeur.

Point comparé	Union européenne (directive 2023/970)	Suisse (droit actuel)
Fourchette dans les annonces	Obligatoire	Volontaire
Écarts entre femmes et hommes	Rapport publié dès 2027	Analyse obligatoire à partir de 100 employés
Écart injustifié	Sanctions au-delà de 5 %	Aucune sanction
Salaire précédent du candidat	Question interdite	Non concerné par la directive

Certaines entreprises suisses publient déjà des fourchettes sans y être obligées. La RTS cite les CFF et La Poste, ainsi que des PME. HR Today rapporte qu'en 2018, une étude suisse indiquait que 40 % des entreprises publiaient des informations sur les fourchettes salariales par niveau hiérarchique.

Le même article évoque la possibilité d'une adaptation de la loi suisse sur l'égalité dans ce sens. Aucun calendrier n'est connu à ce stade. Reste à savoir si le législateur suivra l'exemple européen ou si la pratique volontaire restera la règle.

Une même entreprise, deux pratiques à expliquer

Prenons une entreprise basée à Genève qui possède une filiale à Lyon. Ses annonces lyonnaises doivent afficher une fourchette. Ses annonces genevoises n'y sont pas tenues. Un candidat qui consulte les deux sites carrière voit immédiatement la différence.

Ce n'est pas anodin pour l'employeur. Garder le silence en Suisse tout en publiant en France devient une position qu'il faut assumer face aux candidats. Alain Salamin note sur la RTS que de nombreuses entreprises recrutent à l'international. Selon lui, la directive pourrait rendre plus faciles à repérer celles qui prennent la transparence au sérieux, même sans obligation légale.

Le même raisonnement vaut pour les frontaliers. Un professionnel qui hésite entre un poste à Bâle et un poste en Alsace dispose désormais d'un montant pour l'offre française. Il peut attendre une information comparable de l'employeur suisse, sans pouvoir l'exiger.

Ce que la directive change dans votre négociation

Pour les salariés en Suisse, la directive ne crée aucun droit. Elle donne des arguments. La pratique qu'elle remet en cause est bien connue. Sandrine Dorbes, experte en rémunération et fondatrice du cabinet How Much, la décrit dans HR Today. Dans de nombreuses entreprises, les règles sont floues et le salaire dépend de la négociation individuelle.

Son analyse porte sur les entreprises en général, pas spécifiquement sur la Suisse. Elle résume l'effet de l'opacité en une phrase : « Le silence favorise ceux qui savent se vendre et sanctionne la loyauté ». Un salarié resté longtemps dans la même entreprise, qui a peu renégocié, risque ainsi de gagner moins qu'un collègue recruté récemment.

La demande la plus réaliste consiste à obtenir des explications plutôt que des montants. Les spécialistes cités par HR Today recommandent la transparence procédurale. L'entreprise explique comment le salaire est calculé, sans révéler celui de chacun. Les critères les plus souvent cités sont la compétence, la performance et l'ancienneté.

Alain Salamin résume l'exigence qui en découle pour l'employeur : « Il faut pouvoir expliquer les choses ». Pour vous, la question devient précise. Vous ne demandez pas ce que gagne votre collègue. Vous demandez quels critères déterminent votre position dans la grille et ce qu'il faudrait pour progresser.

Les limites à garder en tête

Un montant affiché dans une annonce européenne ne se transpose pas tel quel en Suisse. Le coût de la vie, la monnaie, les charges sociales et le niveau des salaires diffèrent d'un pays à l'autre. Une fourchette lyonnaise vous indique comment l'entreprise structure ses postes. Elle ne vous dit pas ce que vaut le même poste à Genève.

L'employeur suisse peut aussi refuser de répondre. Hors du cadre de l'analyse de l'égalité, aucune règle ne l'oblige à communiquer sa grille. Une demande formulée avec calme et appuyée sur des critères a plus de chances d'aboutir qu'une comparaison frontale avec un collègue.

Enfin, parler de salaire reste délicat en Suisse. HR Today mentionne les risques de jalousie entre collègues, qui expliquent en partie la réserve des entreprises. Une demande d'explication sur la méthode évite de mettre en cause des personnes.

Avant votre prochain entretien salarial

À vérifier avant de négocier

• L'annonce ou le site carrière de votre employeur affiche-t-il une fourchette, en Suisse ou dans une filiale européenne ?
• Votre entreprise compte-t-elle plus de 100 employés, et donc une analyse de l'égalité salariale déjà réalisée ?
• Connaissez-vous les critères écrits qui déterminent votre niveau de salaire ?
• Pouvez-vous relier votre demande à des éléments mesurables comme les compétences acquises, les résultats ou l'ancienneté ?

Sur le papier, rien ne change pour les salariés en Suisse. En pratique, les entreprises qui appliquent la directive dans l'UE disposent désormais de grilles et de critères. Il devient plus difficile pour elles de prétendre que ces critères n'existent pas de ce côté de la frontière.